Pentru ce se folosește un test de inteligență emoțională?

Inteligența emoțională este ceea ce folosim pentru a determina cum ne simțim și cum se simt ceilalți. Este asemănător empatiei, dar este vorba despre posibilitatea de a le identifica în mod specific. A fost identificat pentru prima dată în 1964 de Michael Beldoch, dar a fost ignorat pe scară largă de comunitatea științifică. EI folosește trei abilități principale pentru a identifica orice emoție - conștientizare, aplicație și management. Prin reglementarea, copierea și identificarea emoțiilor la alții, precum și la noi înșine, putem relaționa mai bine emoțiile cu experiențele și să acționăm în consecință.

În calitate de copii, identificăm când este potrivit să plângem și când să nu plângem pe baza experiențelor noastre; inteligența noastră emoțională este subdezvoltată și, urmărindu-ne părinții și colegii, o îmbunătățim. Este adesea confundat cu simplitatea de a fi sensibil, dar inteligența emoțională este o forță în care sensibilitatea singură poate fi o piedică. O bună inteligență emoțională este capabilă să gestioneze bine situațiile dificile și competența socială.

Sursa: rawpixel.com

EQ, IQ și EI

Acești trei termeni sunt adesea confuzi, mai ales când vine vorba de teste, deoarece atunci când oamenii care nu sunt profesioniști îi creează, este posibil să nu știe diferența specifică dintre ei. Inteligența emoțională este diferită de intelect și inteligența reală și nu există nicio legătură între cele două. Puteți avea un IQ ridicat și un EI scăzut sau invers, dar acolo unde majoritatea oamenilor se nasc cu un nivel dur de intelect EI-ul lor poate fi dezvoltat la un grad mai ridicat de muncă. EQ se referă la întreaga imagine, dar termenii EI și EQ sunt frecvent confundați între ei. Este suma EI, IQ și personalitate pentru a alcătui coeficientul emoțional al unei persoane și ceea ce o face să funcționeze.

Oamenii care au un IE ridicat tind să fie lideri mai buni, să funcționeze mai bine la locul de muncă și să aibă o sănătate mintală mai stabilă.

Deși este probabil să găsiți teste care măsoară toate cele de mai sus, foarte puțini dintre ei au vreun folos în afara psihologiei și a programelor aeriene de „leadership”. În principal, aceste teste sunt folosite de companii pentru a stabili tipul potrivit de persoane pe care să le promoveze fără a explica cu adevărat dacă oamenii sunt talentați sau nu în poziția în care se află. Nu este o știință exactă și, în multe privințe, rezultatele sunt mai mult pseudo-știință decât fapt.

Acestea sunt limitate prin faptul că măsoară EI doar fără a ține cont de abilități, abilități, inteligență sau alte trăsături care pot fi importante. Deoarece EI este doar o măsură de înțelegere emoțională și competență, aceasta ar putea fi folosită în mod fals pentru a stabili o persoană într-o poziție de lucru în care pur și simplu nu este suficient de inteligentă sau suficient de calificată pentru a fi.

Alegerea testelor utile

Pentru cel mai util test, aveți nevoie de o evaluare de 360 ​​de grade. Aceasta stabilește nu numai conștiința de sine și autoreglarea, ci și opiniile altora despre EI. Prin compararea celor două, nu există nicio modalitate ca o persoană să-și distrugă rezultatele mințind și orice neconcordanță va fi mai ușor de observat. Pentru un test de leadership, o evaluare de 360 ​​de grade combinată cu un IQ sau un test de personalitate este cel mai bun mod de a stabili competența angajaților și de a prezice eficiența acestora ca lider.

Evaluarea de către colegi și colegi este esențială pentru înțelegerea deplină a EI a angajaților și pentru abordarea oricăror domenii care ar putea necesita îmbunătățiri. Chiar dacă obțineți un scor bun la un test EI ca angajat, scorul dvs. de testare vă poate ajuta în același mod, identificând potențial zonele pe care le puteți îmbunătăți dacă doriți să fiți promovat.

Ceea ce nu trebuie presupus este că, dacă obțineți un scor ridicat la testul dvs. EI, nu vă puteți îmbunătăți. Nu este vorba deloc de a fi un angajat perfect, ci de a înțelege unde puteți crește și dezvolta ca lider fără a face presupuneri.

MSCEIT

Măsurarea EI se face de obicei folosind testul de inteligență emoțională Mayer-Salovey-Caruso. Este similar testelor IQ în proiectare și măsoară cele patru ramuri ale inteligenței emoționale cu un scor pentru fiecare care sunt apoi combinate într-un scor total. Testul se bazează în mare măsură pe „norme sociale”, care pot diferi în mod evident din punct de vedere cultural, ceea ce face ca acest test să fie eronat atunci când este privit într-un cadru mondial.

Există o versiune notată de experți care a fost creată de 21 de cercetători pentru a da răspunsuri „perfecte”, iar testele sunt punctate împotriva acestor răspunsuri într-un stil de comparație, chiar dacă din punct de vedere tehnic nu există răspunsuri corecte sau greșite. Acest test folosește metoda „auto-raportare” în sensul că se bazează în totalitate pe percepția persoanei asupra inteligenței sale emoționale, ceea ce poate face rezultatele destul de defectuoase.

Testul a avut inițial 141 de întrebări, dar 19 au fost eliminate după ce s-a constatat că aceste răspunsuri erau de obicei valoroase și pot afecta scorul și acuratețea. Testul este de obicei folosit ca test de aptitudine pentru a determina aspectele de conducere și competența angajaților pentru promovare. Sistemul se referă la motivație, abilitatea de a-i motiva pe ceilalți, conducerea eficientă și empatia.

Sursa: rawpixel.com

Adult Facial DANA

Există două forme ale acestui test, care este mult mai simplu decât MSCEIT. Aceasta este o analiză de diagnostic a acurateței non-verbale. Necesită identificarea fotografiilor cu diferite persoane care exprimă emoții și posibilitatea de a le identifica pe baza genului și intensității lor. Acest test poate fi administrat atât în ​​stil japonez, cât și în cel caucazian, cu 24-56 de imagini diferite prezentate participanților.

Testele mai simple limitează participanții la cele șapte emoții (fericire, frică, surpriză, dispreț, tristețe, dezgust și furie), în timp ce testul mai complex nu îi determină deloc pe participanți, permițându-le să-și creeze înțelegerea emoțiilor afișate. Acest test este utilizat mai ales de psihologi și profesioniști din domeniul medical pentru a determina capacitatea unei persoane de a empatiza și a înțelege emoția. Nu este deloc util pentru conducere și, deoarece este destul de subiectiv, este mai greu să dai răspunsuri „corecte”.

Modelul mixt

Acest test a fost conceput de Daniel Goldman, cel mai cunoscut autor al EI, ca o modalitate de a determina abilitățile și competențele liderilor și de a evalua performanța potențială a acestora. Modelul se bazează pe cele 5 construcții ale EI pe care le-a subliniat în cartea sa „Ce face lider” în 1998. Aceste cinci construcții sunt:

• Empatie
• Motivație
• Abilitate socială
• Constiinta de sine
• Autoreglementare

Fiecare construct nu este un talent, ci ceva care poate fi dezvoltat și cultivat de către un individ pentru a-și îmbunătăți inteligența emoțională și potențialul de lider. Modelul este criticat frecvent pentru că nu are nicio bază pe psihologia reală și nu are o utilitate reală din această cauză.

Modelul mixt are două teste diferite pentru a măsura EI pe baza acestor cinci constructe.

Inventarul de competențe emoționale a fost testul inițial dezvoltat de Daniel Goldman pentru a măsura comportamentul EI. Acest test este similar cu Bar-On sau EQ-i, dar diferă deoarece se concentrează pe capacitățile învățate, mai degrabă decât pe trăsături inerente. A fost reînnoit în 2007 în Inventarul de competențe emoționale și sociale. Acest test este utilizat pentru a măsura competența socială și comportamentul în relaționarea IE cu ceilalți. Acest lucru îl face cel mai util pentru angajatorii care trebuie să evalueze modul în care vor lucra lucrătorii lor. În plus, există evaluarea inteligenței emoționale, care este destinată mai mult autoevaluării și auto-creșterii.

Sursa: rawpixel.com

Utilitatea psihiatrică

Ca instrument, un test EI nu este foarte util psihiatrilor. Când se confruntă cu suferințe emoționale sau tulburări în care oamenii se luptă să empatizeze testul DANA, poate fi de ajutor în mimică și în conștientizarea pacienților cu privire la legătura dintre emoții și expresiile faciale, dar aceasta nu este o utilizare obișnuită pentru ei. În general, este foarte puțin nevoie ca psihiatrii sau alte științe psihologice să folosească EI, deoarece este de obicei destul de evident dacă pacienții se luptă cu EI sau suferă de o tulburare care scade EI fără a avea nevoie de un test pentru a o demonstra.

Dacă credeți că suferiți de o tulburare care vă dă probleme cu empatia cu societatea și cu ceilalți, atunci este important să căutați ajutor profesional. Un test EI nu este o măsură adecvată a acestui lucru și, ca pseudostiință, rezultatele ar putea să nu aibă nimic de-a face cu o deconectare emoțională. Contactarea unui profesionist care are cunoștințe în tulburările emoționale este esențială pentru a fi tratat dacă nu sunteți deja în contact cu cineva. Site-uri precum BetterHelp vă permit să răsfoiți specialiști pe baza domeniilor lor, cum ar fi tulburările emoționale.

Ce test ar trebui să utilizați?

Excepția de la toate aceste teste este simpla evaluare inter pares. Folosind un partener terț pentru a determina performanța și abilitatea, persoana nu are un mod de a influența rezultatele, făcându-le mai precise. Deoarece EI se referă la modul în care sunt percepuți ceilalți, doar terțul poate valida dacă subiectul este corect sau nu. Este posibil ca testele EI 360 și cele auto-conștiente să fie părtinitoare, ceea ce le face mai puțin fiabile.

Alegerea corectă a testului EI depinde adesea de ce aveți nevoie. Dacă este nevoie de o simplă evaluare inter pares, este posibil să fie suficient un test informal care să întrebe colegii despre experiența lor, în timp ce adăugarea unor teste mai formale precum 360 poate ajuta la o revizuire mai rotunjită. În mod ideal, aceste teste pot fi făcute împreună, astfel încât să puteți obține imaginea completă a unui angajat.

Imparte Cu Prietenii Tai: